Markten ontwikkelen zich steeds sneller en staan continu bloot aan verandering. Product life cycles worden steeds korter en exclusiviteit is in no time “me too”. Hoe wendbaarder u bent als organisatie en in staat bent in te spelen op deze veranderingen, hoe succesvoller uw organisatie zal zijn. De praktijk wijst echter uit dat mensen en organisaties zich graag begeven in hun comfort zone. Het geeft rust, welbevinden en een gevoel van (schijn) zekerheid. Dit fenomeen is zo oud als de mensheid zelf en zit verborgen in ons DNA. Er zijn natuurlijk uitzonderingen op deze regel, maar op het overgrote deel van de mensheid is dit van toepassing. In de regel komen mensen en organisaties pas in beweging als er sprake is van een (dreigende) crisis. Pas dan ontstaat er de drang en noodzaak tot verandering en vernieuwing, omdat het alternatief van stilstand nog bedreigender is. Het is niet voor niets dat de grootste maatschappelijke veranderingen en technologische innovaties gedaan zijn in tijden van crises.

Burning Platform

Een Burning Platform moet mensen wakker schudden en ze bewust maken van een dreigende crisis , waardoor verandering noodzakelijk wordt. Met alle gevolgen van dien. Waar het eigenlijk op neer komt is dat de organisatie zich te lang in een comfortzone heeft bevonden. Organisaties zijn teveel intern gericht, bezig met het eigen functioneren en controle. De veranderingen als gevolg van een Burning platform gaan vaak gepaard met grote schokken zoals reorganisaties, afvloeiing van personeel, verzuim en demotivatie. Er vindt eigenlijk in één klap een afschrijving plaats van mensen en middelen tegen een enorm hoge prijs. Dat kan anders!

Wees alert op verstarde organisatievormen

Wij zijn van mening dat het opbouwen van organisaties in de traditionele vorm van vast omschreven functies en takenpakketten hun langste tijd hebben gehad. De traditionele organisatiestructuren kunnen gemakkelijk leiden tot verstarring, inflexibiliteit, communicatieproblemen en het creëren van comfort zones binnen een bedrijf. Men richt zich hierdoor uitsluitend op het eigen takenpakket en functioneert als een klein radertje in een groter systeem. Een dergelijke vorm van organiseren is gericht op stabiliteit en een status quo. Het is niet voor niets dat Google zich opsplitst in units die niet groter zijn dan 150 medewerkers. Hierdoor blijft er ruimte voor persoonlijk contact, ruim omschreven functierollen en effectieve spontane uitwisseling van communicatie, ideeën, flexibiliteit en groei. Het houdt de organisatie transparant, authentiek, zelfregulerend, vitaal, alert en geeft de medewerkers het gevoel een echte bijdrage te kunnen leveren.

Het voordeel van rollen in plaats van functies

Door bij het organiseren van uw unit of bedrijf rekening te houden met de natuurlijke aanleg van medewerkers bent u in staat om functies te gaan definiëren in rollen. Dit kunnen bijvoorbeeld ondersteunende rollen zijn, ontwikkelingsrollen, specialisten- of managementrollen. Het grote voordeel hiervan is, dat u uw medewerkers gaat inzetten op rollen die van nature bij hen passen. Het aanwezige talent kan op verschillende momenten binnen verschillende afdelingen worden ingezet op basis van een rol. Afdelingsgrenzen worden diffuser, teamwork en samenwerking sterker. U verhoogt hierdoor flexibiliteit en vermindert de kwetsbaarheid. Tegelijkertijd doet u een beroep op de beste kwaliteiten van uw medewerkers en zijn zij in staat een betere output te leveren, beleven meer werkplezier, en zullen extra waarde gaan toevoegen.

Het gevolg is dat uw organisatie als geheel op een hoger niveau gaat functioneren. Medewerkers die worden ingezet vanuit een rol op basis van hun natuurlijke aanleg en kracht zullen minder geneigd zijn in te dutten. Zo blijven ze alert, actief en kunnen beter met verandering omgaan en worden duurzaam inzetbaar. Dit komt de innovatiekracht en souplesse van uw organisatie ten goede en bespaart veel onnodige kosten zoals burn-out, bore-out, verzuim, disfunctioneren en ontslag. Kortom: weg met de traditionele functie indelingen gericht op controle en status-quo. In plaats daarvan omschakelen naar het denken in rollen, gericht op groei, innovatie, dynamiek en persoonlijke ontwikkeling binnen een gezonde flexibele werkomgeving. Uw organisatie barst van het talent, zorg ervoor dat u het in kaart brengt, denk vaker in rollen en zet het potentieel in.

Van een 6 naar een 9

Te lang hebben organisaties te brede eisen gesteld aan medewerkers. Medewerkers moeten aan een breed scala van vaardigheden en competenties voldoen en vrijwel alles kunnen binnen een takenpakket. Opleiding en training worden vaak eenheidsworst zonder duidelijk resultaat. Veel opleidingsgeld wordt nog steeds besteed om medewerkers op alle gebieden in de breedte te trainen, ook op de gebieden waarvoor ze van nature minder talent hebben. Het gevolg is dat je van een 5 een 6 gaat maken. Door de training en opleiding aan te laten sluiten bij de natuurlijke drijfveren en het talent van uw medewerkers, zult u van een 6 een 9 maken. Kortom er wordt vaak opgeleid tot middelmaat en tegen hoge kosten. En middelmaat is niet genoeg om als bedrijf topprestaties te leveren in concurrerende markten. Durf medewerkers te ontwikkelen en in te zetten op hun surplus eigenschappen vanuit een rol. Zij gaan voor u het verschil maken.